احدث المقالات

كما أن الزبون دائماً على حق، فالموظف دائماً على حق، وكما تتوقع كرب عمل عدة مكاسب من الموظف فهو أيضاً يتوقع عدة مكاسب من المؤسسة، كالأمان الوظيفي، والمؤسسية، والتدريب والتطوير، وغير ذلك…

وهناك عدة طرق تحصل بها على الموظف المناسب لأعمالك.

أولاً: استهدف الموظف المناسب

إذا كنت تريد موظف يتفق وأفكار مؤسستك، فيمكنك أن تطلب من موظفيك الحاليين ترشيح معارفهم للوظائف، بدلاً من أن تعلن أنت عن الوظائف، وهذا يسمى بالإعلان الداخلي، وهذا مناسب جداً خاصة وإن كنت مرتاح لبيئة العمل التي يوفرها موظفيك ومدى كفاءتهم.

وإذا كنت تريد تجديداً وابتكاراً فقم بإعلان خارجي يجذب الشريحة المبتكرة.

ثانياً: حدد أهدافك من الموظف.

قم بتحديد كل مكاسبك التي تريدها من الموظف وأعلمه بكافة حقوقه لديك، المقابلة الشخصية فرصة مميزة لتعرف موظفك بشكل أفضل، لا تسأله فقط عن خبراته وشهاداته، بل –كما يرد في علم التنمية البشرية الحديثة- قم بسؤاله عن طموحاته وأهدافه، وقراءاته واهتماماته، وقدراته وإمكانياته، ومدى معرفته بالتكنولوجيا، وما أفكاره وعلاقاته مع أصدقائه وعائلته، وكيفية حله للمشكلات، وبذلك تقوم بالكشف عن شخصية الموظف، فلا تعني الكفاءة شيئاً إذا قمت بتعيين موظف ذو شخصية سلبية أو سامة، فهذا يضر ببيئة العمل، وعموماً فالوقت كفيل بأن يزيد من كفاءة أي موظف مع التدريب والتطوير.

ثالثاً: استكشف الموظف لمؤسستك.

يجب أن يشاهد الموظف كل شيء عن أعمال مؤسستك، ويطلع على منصاتها وتاريخها، وحثه على تقديم المقترحات لتطوير أعمالك، أو يرصد السلبيات والعيوب، وتذكر أن الموظف الجديد سيكون عيناً محايدة لأنه لم يتأثر بالمكان بعد.

ويجب أن يطلع الموظف على دقائق عمله ومجاله، ويعلم أين سيذهب به تطوره في السلم الوظيفي، وعلى الموظف في نهاية مرحلة الاستكشاف أن يقدم تقريراً عن رأيه ومشاهداته.

رابعاً: مرحلة التدريب.

يجب ألا تطلب إنتاجاً من الموظف في مرحلة التدريب، بل في تلك المرحلة اجعله يعمل تحت إشراف موظف قديم يعلمه المهام بشكل سليم، ثم يبدأ هو في تسلم المهام تدريجياً.

فكلما أتقنت تدريب الموظف، كلما زادت كفاءته وإنتاجيته، وقم باستبيان رضا الموظف شهرياً.

الإبقاء على الموظفين هو هدف مهم، فعندما تخسر موظفاً فأنت تخسر خبرة تعرف مؤسستك جيداً، وإذا حافظت عليه فأنت أول مستفيد من تلك الخبرة.